Lamentablemente la tasa de desempleo ha subido seriamente en nustro país, llegando a un 11.2% en el trimestre marzo-mayo de este año. Una cifra que grafica la cantidad de personas que han perdido su sustento económico familiar, quienes muchas veces quedan desorientados, sin saber qué hacer o dónde recurrir.

Lo primero que un trabajador despedido debe tener en cuenta es la relación laboral, ya sea que haya contrato escrito, o aquella donde hay subordinación y dependencia pero sin formalidad, apunta a ser de carácter estable, es decir continua en el tiempo, salvo los contratos a plazo o por obra o faena, y ello quiere decir que el empleador sólo puede poner termino a la relación laboral, con su sola voluntad, siempre y cuando cumpla con las siguientes obligaciones:

  • Primero, debe fundar su decisión en lo dispuesto en el artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, tiene que fundamentarse el despido en necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, que hagan necesaria la separación de dicho trabajador, debidamente acreditadas y explicadas.
  • Segundo, esa causal, debe quedar explicada, de forma clara y entendible, en la carta de despido que se le debe entregar al trabajador con una anticipación de 30 días antes a la fecha de término; puede no respetar este plazo el empleador, siempre y cuando pague al trabajador una indemnización sustitutiva de ese aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
  • Tercero y por último, debe informar al trabajador que sus cotizaciones previsionales se encuentran pagadas (AFP, AFC y Salud).

Sólo cumpliendo con dichas obligaciones un empleador puede despedir a un trabajador de manera unilateral.

Tipos de despido

Ahora bien, el Código del Trabajo, también contiene otras normas que establecen las causales de término de la relación laboral,  tales como: renuncia voluntaria del trabajador; llegada del plazo, vencimiento de la obra o faena, caso fortuito o fuerza mayor entre otros establecidos en su artículo 159; o causales que se fundamentan en un comportamiento del trabajador, como el acoso laboral, falta de probidad o incumplimiento grave de las obligaciones del  contrato, que son algunas de las señaladas en el artículo 160 de dicho Código.

Algunas  de estas razones pueden ser utilizadas por el trabajador, cuando el comportamiento negativo lo ha tenido el empleador; dando lugar al autodespido o despido indirecto. Y por último tenemos el despido por insolvencia del empleador del artículo 163.

Lo que debe tenerse presente, es que sólo el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, da derecho al trabajador a percibir una indemnización por años de servicio, con un tope de 11 años.

Ahora bien, tratándose de las causales fundadas en los artículos 159 y 160, si bien en principio no dan lugar a indemnización alguna,  no es menos cierto que si la causal es mal aplicada por parte del empleador, el tribunal de Letras del Trabajo, en el respectivo juicio por despido injustificado, indebido o improcedente; dará lugar como sanción al pago de la indemnización, incluso en esos casos, con un recargo legal del 30, 50, 80 o hasta de un 100%, si fueron mal invocadas por el empleador, por ejemplo, si realizara el despido de manera verbal.

Es importante tener presente, que los trabajadores tienen un plazo de caducidad para presentar sus demandas en caso de que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, y este plazo es de 60 días hábiles desde la terminación de la relación laboral.

Por tanto, en medio de la crisis, el llamado es a informarse y así reducir la desorientación inicial, post despido, de modo que el trabajador cuente con la información necesaria en todo momento.