Ganadores Paralímpicos, pero ¿ganadores en inclusión?

Durante el año 2017 Chile reconoció la necesidad sobre la igualdad de condiciones como uno de los elementos primordiales en la inclusión laboral. Un incentivo para integrar a las personas con capacidades distintas en el mundo laboral, el cual consiste en reservarles al menos un 1% de su dotación de personal.

En el marco de la Ley 21.015, el funcionamiento del mercado laboral y la neurodiversidad de las y los trabajadores, cuentan con el derecho garantizado de ser contratados en igualdad de condiciones. Además, como alternativa, de no contar con la posibilidad de contratación, cada empleador tiene la posibilidad de realizar un aporte a alguna institución que desempeñe sus labores para el acompañamiento de personas con distintas capacidades. Ahora, lo importante cuando hablamos de inclusión es que, según la UNESCO y los modelos de inclusividad, existen a lo menos tres pilares esenciales que se deben considerar: la política, la práctica y la cultura.

Contamos con la política de inclusión laboral, pero estamos faltando a los elementos de práctica y cultura. Es decir, el cómo relacionamos la ley con los mecanismos de inclusión para llevarla a efecto exitosamente y como en la práctica podamos incluir a toda la ciudadanía. Por otro lado, una vez contando con la política y la práctica, el tercer elemento destacado sería construir una cultura de la sociedad y una cultura de la empresa más inclusivas. Así, es que la ley 21.015 debe estar complementada con los mecanismos y prácticas, así como con la cultura, para repensar la forma en que socializamos, sensibilizamos y transformamos a la sociedad.

Desde el punto de vista de la cultura inclusiva, todavía tenemos muchos mitos y muchos elementos que dificultan la inclusión. Las empresas en ocasiones se sienten incapaces de incorporar a una persona en situación de discapacidad, a pesar de tener la voluntad, pero no poseen la capacitación ni experiencia para tal situación.

Hoy en día con el avance en la eliminación de barreras, ver un deportista que logra ganar medalla de oro en los Paralímpicos, estando en silla de ruedas con parálisis, es una demostración pura de que la mayor parte en las barreras están fuera, en el entorno, donde muchas veces las discapacidades existen en condiciones que las limitan y encierran como tal. Esto, significa una sola cosa: seguimos sosteniendo una deuda con la inclusión en todos los aspectos, tanto social, político y laboral. Alberto Abarza fue capaz de demostrarlo para todo Chile y nosotros debemos ser capaces de aprender de él. Donde aspectos como el deporte, arte y cultura en temas de inclusión todavía queda mucho por avanzar, así como en la inserción laboral con un punto relevante de partida es poner en práctica los elementos consignados bajo la ley de inclusión.

Si bien es cierto que está estipulado por ley, que la inclusión laboral debe tener un resguardo, no existen en la actualidad organismos que intercedan o que fiscalicen el cumplimiento en esta reparación de inserción. A su vez, Chile no cuenta con un modelo que tome estas características o analice los perfiles para ayudar a las personas a que encuentren menos barreras. Es necesario elaborar políticas -y ponerlas en prácticas- que permitan el seguimiento durante un tiempo determinado sobre el funcionamiento de la ley; primero de forma permanente, luego intermitente hasta que se logre cierta independencia.

En ese sentido, el elemento práctico en esta falta de inserción, se debe a la falta de organizaciones o entidades intermediarias que generen esta relación entre el empleado y el puesto de trabajo. Ya sean expertos en análisis de perfiles laborales u oficinas de colocación, para así enfrentar esta dificultad en la práctica de la inserción laboral. Entonces, considerando el marco legal y el contexto deportivo del país, se presenta la necesidad de generar mejores condiciones.

En el ámbito laboral, estos no tienen que determinar aspectos buenos o malos como tal, sino características y condiciones que se adecúen al contexto. Puede ser que una persona tenga condiciones de poca flexibilidad y apego a rutinas, entonces no podría trabajar de manera óptima en un puesto donde se hagan distintas actividades dinámicas, por lo que se debe buscar un trabajo rutinario donde se realicen actividades similares, puesto que será concordante con su perfil. Lo mismo sucede si la persona no logra mantener la atención mucho tiempo, entonces no sería la indicada para el puesto anterior, sino que estaría mejor en un lugar de trabajo donde se deban realizar actividades distintas durante el día. Es decir, buscar las características esenciales, relacionando siempre estas condiciones con el posible puesto de trabajo.

Lamentablemente, por parte del Estado, se cree que basta con implementar una ley y su funcionamiento será automático, dado que existe una metodología de sobrelegalización frente a cada dificultad presentada en Chile. Si bien, la ley es el marco político, esta no determina por sí sola la práctica ni la cultura. El Estado debería ser potenciador de la cultura inclusiva y dar el ejemplo, generando instancias estatales que se relacionarán con esta empleabilidad, donde sea un aporte a mujeres, transgénero, migrantes, etc, así como a las personas con discapacidad y/o espectro, acogiendo a todo el excluido determinado como la otredad.

Es decir, toda persona invisibilizada y que no está accediendo a la parte laboral privilegiada, constituida históricamente por hombres heterocisgénero blancos no discapacitados. Pensar en la autosuficiencia de la ley es una debilidad muy grande, puesto que deben haber instancias que consistan en esta triada, potenciando tanto la política acompañada de prácticas para una cultura más inclusiva, a través de mecanismos que vayan generando un funcionamiento exitoso. Para así demostrar que el campeón Paralímpico, es el campeón de todos nosotros.