Más que 40 horas para Chile
La ley de 40 horas significó poner a Chile a la vanguardia a nivel mundial en cuanto al tiempo máximo de trabajo por semana, dado que implementa una disminución gradual de la actual jornada laboral ordinaria de 45 horas, que bajó desde este 26 de abril de 2024 a 44 horas, a 42 horas desde abril de 2026 y para finalmente bajar a las 40 horas a partir de abril de 2028 en beneficio de todos los trabajadores regidos por el Código del Trabajo.
El dificultoso camino recorrido por esta iniciativa no ha acabado con la publicación de la ley puesto que siguen las discusiones, incluso hasta nuestros días, entre los operadores jurídicos especialmente a causa de la aplicación práctica de la nueva normativa. Si bien la Dirección del Trabajo en los últimos días ha llevado a cabo su labor de aclarar el sentido de la ley para facilitar su cumplimiento por parte de los empleadores mediante diversos dictámenes, lo cierto es que se han multiplicado las críticas y las dudas al respecto. Para muestra un botón: la ley establece que la forma de dar cumplimiento a la reducción de la jornada semanal va a depender del acuerdo entre empleadores y trabajadores en cada caso particular, y que, en ausencia de este acuerdo, el empleador estará facultado para reducir proporcionalmente el término de la jornada. Sin embargo, la Dirección del Trabajo recientemente emitió un dictamen que sostiene que, a falta de acuerdo entre las partes, la reducción deberá consistir en disminuir en una hora la jornada diaria de alguno de los cinco días de la jornada semanal, descartándose la alternativa de disminuir proporcionalmente la jornada en doce minutos diarios.
Definiciones como éstas generan incerteza, puesto que pudo haber ocurrido que más de algún empleador junto a sus trabajadores hayan acordado libremente una reducción proporcional de la jornada, cumpliendo entonces con el texto de la ley, pero que ahora a partir del señalado dictamen de la Dirección del Trabajo, se encuentren en una situación de incumplimiento laboral, arriesgando las sanciones previstas por la ley. Claramente en este caso la interpretación de la ley se encargó de descartar su sentido literal.
De lo que sí estamos seguros y para tranquilidad de los trabajadores, es que la aplicación de esta ley no afectará la remuneración de estos ni tampoco obligará a modificar de inmediato los contratos de trabajo.