Cierta vez, el encargado de personal de una empresa me solicitó que ofreciera y ejecutara un curso de capacitación en el tema de Estrés. Le pregunté: ¿qué lo hacía pensar que su gente estuviera estresada?, me respondió que los notaba tensos e irritables, cuestión que afectaba la productividad y con ello la rentabilidad. Continué buscando aclarar la situación e inquirí acerca de si había indagado las razones de esa tensión e irritabilidad. Su respuesta fue negativa. Al consultar a los trabajadores acerca del origen de su “estrés” encontré dos grupos de respuesta. Un grupo de respuestas hacía mención a un nuevo software que cambiaba la forma habitual de hacer las cosas y del cual habían recibido una formación mínima. El segundo grupo, daba cuenta de carencias básicas a nivel de infraestructura como iluminación adecuada, baños higienizados, entre otras. Al hacer devolución de la encuesta a la gerencia surgió de modo inmediato la necesidad de enfrentar las deficiencias en infraestructura e invité al encargado de personal a olvidar el curso de estrés y concentrarse en coordinar la realización de un curso especializado en el nuevo software.

Normalmente las empresas recurren a la capacitación como una forma útil de hacer frente a las necesidades de superación respecto del desempeño de las personas. No obstante, un esfuerzo de capacitación mal focalizado puede llevar a invalidarla como una herramienta útil y “económica”.

Un adecuado diagnóstico de sus necesidades (no sólo de capacitación) puede aportar de modo significativo al desarrollo y crecimiento de Usted como empresario, trabajador y de su empresa. Inicialmente, plantéese las siguientes preguntas: ¿Qué tipo de desempeño cree va a ser necesario en su unidad, departamento o grupo para poder cumplir sus objetivos actuales y futuros?, ¿Hasta qué punto considera que están preparados para alcanzar ese nivel de desempeño?, ¿Qué tareas deben hacer mejor (o de otra manera) los empleados, unidades, departamentos, supervisores y/o directivos en el futuro?